Stress không chừa một ai
Anh N.Mạnh, chủ một thương hiệu F&B mới mở ở Hà Nội rời cửa hàng lúc hơn 23 giờ khi đã hoàn thành công việc dọn dẹp. Sau khi ăn vội bát mỳ và tắm rửa, anh dành khoảng 30 phút để ngồi thiền. Với anh, đó dường như là cách duy nhất trong giai đoạn này để tìm được sự cân bằng trước quá nhiều áp lực mà anh phải đối mặt.
Thường xuyên đi ngủ sau 2 giờ sáng và thậm chí mất ngủ là biểu hiện rõ nhất có thể thấy vì trong đầu anh có quá nhiều luồng suy nghĩ. Nhân sự chính xin nghỉ việc, nguồn lực chất lượng không đủ, đồng sáng lập không cùng tư duy, “drama” xảy ra liên tục…
Cách đó gần 1.200km đường bay, N.T.Nga, nhân viên marketing cho một công ty lớn về công nghệ ở TP.HCM cũng đang đối mặt với tình trạng stress nặng. Gặp vấn đề trong mối quan hệ cá nhân, khó khăn về mặt tài chính, không có định hướng phát triển sự nghiệp rõ ràng… là điều làm sức khoẻ tinh thần của cô gái 9x lao dốc thời gian qua.
Tuy nhiên, ở công sở, nơi công cộng hay trên mạng xã hội, cô vẫn thể hiện mình là một người lạc quan, cô vẫn cố hoàn thành công việc được giao. Qua những biểu hiện bên ngoài đó, người quản lý của cô khó lòng biết được sức khoẻ cảm xúc và tinh thần của cô đang giảm sút thế nào.
Có chung tình trạng với anh Mạnh và Nga, 42% trong số gần 60 nghìn người làm việc tại 100 công ty thuộc 20 lĩnh vực tham gia một khảo sát mới đây của Anphabe cho biết đang trong trạng thái mệt mỏi, chán nản với tần suất stress từ thường xuyên đến rất thường xuyên.
Trong đó, nhóm quản lý cấp trung, nhóm nhân viên có thâm niên từ 2-5 năm đang thấy áp lực nhất. Ngành sản xuất/vật liệu xây dựng và ngân hàng là hai ngành có lượng nhân viên stress đông nhất, tiếp theo là các ngành sản xuất/hóa chất; dược/chăm sóc sức khỏe; xây dựng/kiến trúc.
Xét theo phòng ban, stress nhiều nhất là phòng quản lý chất lượng QA/QC, sau đó là ban lãnh đạo, quản lý chiến lược. Ngoài ra nhóm nhân viên bán hàng và chăm sóc khách hàng cũng có tỷ lệ stress khá cao.
Bốn nhóm nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là: tài chính và gia đình; tính chất công việc; môi trường và điều kiện làm việc; quan hệ công sở. Đáng lưu ý ở giai đoạn này, dù làm trong lĩnh vực và cấp độ nào thì hai mối bận tâm hàng đầu khiến người đi làm phân tâm đều xoay quanh “áp lực tài chính, phải lo nhiều thứ” và “công việc nhiều, thời hạn gấp gáp”.
Bên cạnh đó, nhóm nhân viên dễ hoang mang khi “thiếu định hướng nghề nghiệp rõ ràng”, nhóm nhân sự cấp trung thường có áp lực thêm vì “quy trình làm việc phức tạp, thiếu rõ ràng”, nhóm quản lý cấp cao cũng mệt mỏi vì “phải thích ứng với quá nhiều thay đổi trong tổ chức”.
Stress cũng chính là “sát thủ vô hình” giết chết động lực cũng như sự gắn kết của người đi làm với doanh nghiệp. Vì tần suất stress càng cao, nỗ lực tự nguyện cống hiến cho công việc và cam kết gắn bó với công ty càng suy giảm. Kết quả khảo sát của Anphabe ghi nhận, trong nhóm nhân viên có dự định nghỉ việc trong vòng 6 tháng tới, tỷ lệ stress từ thường xuyên đến rất thường xuyên cao hơn 250% so với nhóm thỉnh thoảng mới bị stress.
Đáng chú ý, sau Covid-19, người đi làm trẻ có xu hướng thay đổi góc nhìn về tầm quan trọng của công việc so với nhiều ưu tiên khác trong cuộc sống. Khi công việc không còn là tất cả, họ sẽ tìm cách phản kháng bằng cách nói không hoặc từ bỏ trong im lặng.
Đó là lý do vì sao “Quiet Quitting” (nghỉ việc trong yên lặng) ngày càng phổ biến. Thuật ngữ này mô tả xu hướng làm việc vừa đủ, chính xác những gì được giao, không hơn không kém, đúng giờ về là ngắt liên lạc với công ty, đồng nghiệp và không để công việc lấn sân sang các thú vui khác trong cuộc sống…. Đây chính xác là tình trạng mà Nga, một nhân sự ở thế hệ cuối gen Y - đầu gen Z đang gặp phải.
Tìm diệt stress trong tổ chức
Trong các hội nghị của giới nhân sự trong thời gian gần đây, sức khoẻ tinh thần của nhân sự là một trong những từ khoá. Chỉ một ngày sau công bố khảo sát của Anphabe tại Hội nghị Nơi làm việc tốt nhất 2022, ông Vũ Đức Trí Thể (lãnh đạo tại Học viện PACE) trong HR Tech Conference do TopCV tổ chức cũng nhắc đến một loạt từ khoá như mong manh, lo âu, áp lực, quá tải, phân tâm…khi nói về bối cảnh chung hiện nay.
Tình trạng stress tăng cao không chỉ là vấn đề những người làm nhân sự đang cần tìm cách giải quyết mà còn là bài toán dành cho cả những người làm quản lý, lãnh đạo trong tổ chức. Thực trạng này ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng nguồn nhân lực buộc doanh nghiệp phải nghiêm túc xem xét lại chính sách chăm lo an sinh (well-being) cho nhân viên.
Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe, vì mỗi người đi làm mang theo tất cả mối quan tâm trong cuộc sống đến công sở, doanh nghiệp cần có cách tiếp cận an sinh toàn diện tiên tiến.
Doanh nghiệp cần chăm lo cho nhân viên như một “con người trọn vẹn” chứ không chỉ là “con người đi làm” với 5 trụ cột chính bao gồm: sức khỏe thể chất, sức khỏe cảm xúc, sức khỏe tinh thần, sức khỏe tài chính và sức khỏe sự nghiệp.
Chăm lo sức khỏe thể chất là giữ cho nhân viên an toàn về mặt thể chất, mạnh khỏe và tràn đầy năng lượng.
Chăm lo sức khỏe cảm xúc là giúp nhân viên trải nghiệm và thể hiện những cảm xúc cũng như kết nối tích cực trong công việc và cuộc sống.
Chăm lo sức khỏe tinh thần là tập trung thúc đẩy sức mạnh tâm lý của nhân viên để họ ra quyết định sáng suốt, đối phó với căng thẳng và nhận ra những ý nghĩa sâu sắc.
Chăm lo sức khỏe tài chính bằng cách thúc đẩy cảm giác an toàn, an tâm về tài chính, giúp nhân viên cảm thấy có đủ tiền để đáp ứng các nhu cầu quan trọng và tận hưởng cuộc sống.
Chăm lo sức khỏe nghề nghiệp bằng cách giúp nhân viên yêu thích công việc và có động lực để đạt được mục tiêu.
Nói về sức khoẻ cảm xúc và tinh thần, bà Thanh cho biết, tình trạng bên ngoài trông có vẻ vui vẻ, có các mối quan hệ tốt nhưng có thể tiềm ẩn các vấn đề sức khoẻ tinh thần bên trong là khá phổ biến. Cùng gặp một vấn đề nhưng có người mạnh, có người yếu, ngưỡng kiểm soát được về stress của mỗi người cũng khác nhau.
Thậm chí, nhiều người cũng không nhận ra những bất ổn đang tồn tại trong chính cơ thể mình mà nếu tích tụ lâu dài có thể tiềm ẩn những mối nguy.
Một khảo sát nhanh với hàng trăm giám đốc nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp trong sự kiện của Anphabe cho thấy, các nhân sự C-level có quá nhiều vấn đề trong đầu và nhiều khi không thể nào thoát ra được. Dường như đây cũng là vấn đề mà anh Mạnh, vị chủ thương hiệu F&B nọ gặp phải.
Về sức khoẻ tài chính, khảo sát của Anphabe cho thấy 48% nhân sự đang không hài lòng về chính sách an sinh này tại doanh nghiệp. Bà Lương Thị Mỹ Hạnh - Giám đốc quản lý tài sản, khối trong nước của Dragon Capital Việt Nam cho biết, nhu cầu của mỗi người ở mỗi giai đoạn sẽ khác nhau. Do đó, các doanh nghiệp cần lắng nghe nhân sự của mình nhiều hơn.
Theo Anphabe, nếu gen X muốn có một khoản tiết kiệm để con cái được học trường tốt thì gen Y lại muốn khẳng định bản thân và mua nhà, hỗ trợ gia đình, đầu tư. Trong khi đó, gen Z lại muốn hỗ trợ tài chính cho bố mẹ và sớm quan tâm đầu tư tài chính.
Do đó, ngoài các chế độ đãi ngộ, các doanh nghiệp nên linh hoạt và sáng tạo hơn trong an sinh tài chính. Chẳng hạn như làm việc với các tổ chức để có gói học phí hay gói vay ưu đãi, cung cấp các khoá đào tạo về quản trị tài chính cá nhân hay cung cấp kiến thức về đầu tư cho nhân viên.
Về sức khoẻ sự nghiệp, nhu cầu của người đi làm cũng thay đổi liên tục. Tháp nhu cầu về sự nghiệp của người đi làm gần đây được hình thành dựa trên 5 tầng.
Một là có khả năng tiếp cận, nghĩa là doanh nghiệp cần không chỉ hỗ trợ về mặt đi lại mà còn là quy trình và hướng dẫn cũng như hỗ trợ về mặt công nghệ để có thể làm việc linh hoạt hiệu quả, đặc biệt khi mà xu hướng làm viêc kết hợp (hybrid) đang gia tăng. Hai là tầng về năng lực, nghĩa là được bố trí công việc phù hợp và được đào tạo, nâng cấp và cập nhật các kỹ năng và kiến thức. Ba là kết nối, bốn là được lắng nghe và tôn trọng; năm là công việc có ý nghĩa.
Để làm được tốt 5 trụ cột này về mặt an sinh, câu chuyện văn hoá doanh nghiệp rất quan trọng bởi lẽ theo các chuyên gia thì “văn hoá có thể xơi tái chiến lược trong vòng một nốt nhạc”. Dù chiến lược có hay như thế nào mà các nhạc công và nhạc trưởng là nhân sự và lãnh đạo không chia sẻ cùng một văn hoá, không cùng suy nghĩ và hành động thì không bao giờ có được bản nhạc hay.
Chia sẻ về cách tạo an sinh cho nhân sự trong tổ chức, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp đồng tình cho rằng mỗi doanh nghiệp ở các quy mô khác nhau sẽ có cách làm khác nhau nhưng điểm chung là làm đúng, làm đủ và làm việc ý nghĩa.
Chẳng hạn, Aeon Việt Nam có các chính sách, chương trình khuyến khích nhân viên chạy bộ, chạy tiếp sức để tăng gắn kết. PNJ cung cấp bữa ăn ngon, khám sức khoẻ định kỳ, khám tầm soát cho nhân sự nữ, tổ chức phiên chợ nghĩa tình, siêu thị 0 đồng ngay trong mùa dịch để nhân sự thấu cảm với cộng đồng và tăng ý chí chiến đấu.
LinkedIn có chương trình LiftUp! để loại bỏ tình trạng kiệt sức với chiến lược tặng nhân sự món quà quý nhất là thời gian và tạo các trải nghiệm bất ngờ. Mỗi tháng, công ty này có một ngày thứ Sáu không họp hành; Ngày hội sức khoẻ toàn cầu được xem là ngày nghỉ chính thức, áp dụng chương trình RestUp! Week cho nhân sự nghỉ 1 tuần không làm gì cả….
Tuy nhiên cần lưu ý, các doanh nghiệp cần thay đổi tư duy của nhân viên để họ hiểu tầm quan trọng của 5 loại an sinh nói trên đối với công việc và cuộc sống & đồng thời thấu hiểu được từng nhóm nhân sự trước khi doanh nghiệp cung cấp công cụ và giải pháp, tạo môi trường để áp dụng các giải pháp vào thực tế cuộc sống, chẳng hạn như văn hoá khai vấn ở Saint Gobain.
Theo khảo sát của Anphabe, mặc dù đây đang là một chiến lược quan trọng trong nhiều bàn nghị sự trên thế giới, chỉ có 15/100 dn tham gia khảo sát chọn an sinh cho nhân viên vào nhóm ưu tiên chiến lược hàng đầu trong 2023, đứng thứ chín sau nhiều ưu tiên chiến lược khác. Khoảng cách giữa những gì nhân viên mong đợi và những gì họ thực nhận còn khá lớn.
Các doanh nghiệp cần nhận thức được rằng, khi nhân viên được quan tâm đúng và đủ thì họ cảm thấy hạnh phúc và giới thiệu nơi làm việc cho những người khác. Khi doanh nghiệp có thể chăm lo thật tốt cho nhân viên thì họ sẽ chăm lo thật tốt cho doanh nghiệp.
